Не знаю, как в оффлайн-командах — никогда не работал в таких, а вот в найме удаленщиков в последнее время стали заметны ухудшения в качестве кадров.

Если раньше удаленщиками были люди, которые осознанно выбрали этот путь, то теперь каждый второй хочет освоить востребованную онлайн-профессию и работать из любой точки мира, при этом зарабатывать много денег.

В этом нет ничего плохого. Но реальность такова, что самоорганизовываться умеет небольшой процент людей, а дистанцирование от начальства размывает ответственность. Отсюда и вытекают следующие проблемы:

🔻Сорванные сроки;

🔻Низкое качество работ;

🔻Переоценка собственных сил;

🔻Прокрастинация;

🔻Введение в заблуждение руководителей;

🔻И другие проблемы, напрямую связанные с личностными и профессиональными качествами сотрудников.

Но хуже всего — когда нарываешься на человека, который уже работает и ищет подработку на стороне. Обычно это неполная занятость на 3–4 часа в день.

Такой человек уже получает базовую ставку, которой ему хватает на жизнь, и ему не составит труда послать тебя куда подальше, когда ты поставишь сложную задачу или укажешь на его некомпетентность.

Также бывает и наоборот: человек, работая у тебя при неполной загрузке, начинает подрабатывать на стороне. А когда занятость становится полной — он просто не успевает все делать. И по итогу выгорает, оставляя тебя с проблемным проектом.

С каждым годом эта проблема усугубляется, и найти ответственного и компетентного сотрудника становится действительно сложно. Особенно малому бизнесу.

Даже учитывая тот факт, что я являюсь специалистом с весомыми результатами в области разработки и продвижения интернет-проектов, я обжигался на найме удаленных специалистов не один десяток раз.

Правильнее сказать — даже не в найме, а в управлении…

Переводить все в оффлайн я не хочу. Поэтому для найма и управления удаленными сотрудниками я выделил несколько правил:

🔻Отобрать как можно больше подходящих кандидатов. 

Потому что почти все отпадут на первых трех пунктах (в вакансии я пишу дополнительное условие. Например, прошу соискателя написать в чат кодовую фразу из текста вакансии. Так я сразу отсекаю всех тех, кто бездумно откликается);

🔻Созвониться и просто познакомиться. 

Узнать, чем увлекается человек, его ценности, стремления и в целом его отношение к удаленной работе. Договориться о дне и времени, когда кандидат будет выполнять тестовое задание;

🔻В день и час Х дать тестовое задание. 

Тестовое задание должно быть достаточно сложным, иметь заниженный дедлайн и должна отсутствовать важная информация (например, ошибка в доступах).

Также важно попросить кандидата по завершению задания дать подробный отчет в свободной форме: как решил задачу, сколько времени потребовалось, какие сложности возникли.

Нам важно понять: как человек отреагирует на заниженный дедлайн (и отреагирует ли — это покажет его опыт) и как быстро он попросит уточняющую информацию (это покажет, через сколько он приступил к выполнению задания).

Сразу прощаемся с теми, кто в первый час не задал уточняющих вопросов.

🔻Оцениваем отчеты кандидатов. 

Тут нужно смотреть не только на скорость и качество выполнения тестового задания, но и обратить внимание на то, как составлен отчет.

Отсутствие ошибок и аккуратное оформление отчета — очень редкое явление! К такому человеку следует присмотреться.

🔻Берем на испытательный срок. 

Не повторяй моих ошибок — никаких оплат вперед!

Я так понимаю, что когда я плачу вперед, чтобы человек не волновался, что его могут кинуть — у него падает мотивация, и он значительно хуже работает.

Мной же отмечено, что самое продуктивное время у исполнителей — это за 3 дня до оплаты. Возможно, есть смысл сделать еженедельную оплату труда.

А еще бывает такое, что за кандидата прошли тестовое задание, а на самом деле он дуб-дубом.

Испытательный срок должен быть таким, чтобы хватило времени убедиться в том, что сотрудник компетентен и его все устраивает.

Все дальнейшие шаги по найму — уже на твое усмотрение.

Самое важное! Найм не должен прекращаться — нужно постоянно тестировать новых кандидатов, увольнять тех, кто плохо работает, и брать на их место новых.

По итогу сформируется костяк сильных сотрудников — и тебе больше не придется тушить пожары (но это не точно!).